7月28日 美國宇航局（NASA）正經歷一場規(guī)模罕見的人才流失：截至 7 月 25 日，已有近 4000 名員工通過自愿方式離職，占總員工數的 21%。

分析認為，這場離職潮背后，是該機構戰(zhàn)略調整、激勵政策驅動與員工對職業(yè)前景的集體焦慮共同作用的結果。雖然離職員工數量巨大，但這一數字仍未達到其減員目標。

自愿計劃背后的 “被動離職” 推力

NASA 的大規(guī)模離職并非偶然，而是源于其明確的人員精簡目標。根據 2026 財年預算請求，NASA 計劃將員工總數從目前的約 14,000 人減至 11,853 人，這意味著未來數月可能還有超 2000 人面臨非自愿離職。

為實現這一目標，NASA 推出了多輪自愿離職激勵計劃。其中第一輪 “延期辭職計劃” 吸引 870 人離開，第二輪同類計劃則有 3000 人申請，疊加同期約 500 人的 “正常流失”，構成了近 4000 人的離職規(guī)模。

這些計劃通過經濟補償等激勵措施，促使員工 “主動” 選擇離開，本質上是機構以 “自愿” 之名推進減員的策略。對員工而言，與其等待可能到來的非自愿裁員，不如抓住激勵政策主動退出，這成為許多人選擇離職的現實考量。

資深骨干流失

離職人群中，大量資歷深厚的骨干員工成為焦點。《旅行者聲明》指出，流失的員工攜帶了 “執(zhí)行 NASA 任務所必需的、高度專業(yè)化且無法替代的知識”，這一現象折射出深層矛盾。

一方面，NASA 強調要 “成為更精簡、更高效的組織”，聚焦月球和火星探索等核心任務，這意味著部分傳統(tǒng)業(yè)務或支持性崗位可能被壓縮。資深員工往往深耕特定領域，當機構戰(zhàn)略向新方向傾斜時，其積累的專業(yè)經驗可能被邊緣化，職業(yè)價值感下降促使他們選擇離開。

另一方面，激勵計劃對資深員工更具吸引力。“自愿提前退休授權計劃”（VERA）等政策為工齡長的員工提供更優(yōu)厚的補償，而這部分人群恰好是掌握關鍵技術和經驗的核心力量。他們的離開，既是對短期激勵的回應，也暗含對機構能否保留專業(yè)傳承的質疑。

安全擔憂與管理信任的裂痕

離職潮引發(fā)的廣泛擔憂，本質上是對 NASA 運營安全性和管理能力的質疑。參議員杰里?莫蘭指出，NASA“極其看重專業(yè)知識、資歷和個人能力”，而劇烈的人員結構變動可能威脅任務安全。

這種擔憂并非空穴來風。該機構代理局長肖恩?達菲上任后，未及時回應離職問題，甚至其感謝離職員工的消息無法傳達給已進入行政休假期的員工，暴露出內部溝通的脫節(jié)。員工對管理層能否平衡 “精簡高效” 與 “任務安全” 缺乏信心。當大量經驗豐富的員工離開，新人培養(yǎng)和知識傳承難以快速銜接，潛在風險被持續(xù)放大。

此外，機構未公開離職員工的崗位分布，進一步加劇了外界對關鍵領域（如載人航天、深空探測）人員短缺的擔憂，這種信息不透明也削弱了員工對管理決策的信任。

未竟的減員與未知的挑戰(zhàn)

盡管近 4000 人離職，NASA 仍未達成減員目標，未來非自愿裁員的可能性增大。這意味著，機構還將面臨更復雜的人員調整。如何在進一步縮減規(guī)模的同時，避免核心能力崩塌？如何重建員工對管理層的信任，穩(wěn)定剩余團隊？都是該機構面臨的重大難題。

這意味著，對 NASA 而言，這場離職潮不僅是人員數量的減少，更是專業(yè)生態(tài)和組織文化的震蕩。當 “精簡” 與 “安全”、“效率” 與 “傳承” 的平衡被打破，其探索宇宙的雄心，正遭遇來自內部人才流失的嚴峻考驗。